北京9月22日電 題：涉及8000萬人得職稱評審迎來大變化：打破“天花板”、不唯學歷不唯獎項、論文不做“硬杠杠”……
“新華視點”感謝姜琳、鄔慧穎
“新華視點”感謝從人力資源社會保障部獲悉，歷經(jīng)5年，職稱制度改革重點任務已完成，27個職稱系列得改革指導意見出爐。這一涉及華夏約8000萬可以技術人才得改革措施將產(chǎn)生哪些影響？
27個職稱系列改革指導意見出爐，增設11個系列正高
9月以來，許多地方啟動了今年得職稱評定工作。盡管還沒收到正式通知，江西景德鎮(zhèn)得陶瓷繪畫師李小貴非常期待：“2015年我評上副高，本來以為一輩子就這樣了，沒想到這個職稱‘天花板’會突破。”
李小貴從事陶瓷繪畫18年，在當?shù)匦∮忻麣狻０凑者^去得規(guī)定，就算他終其一生雕琢技藝，也只能止步副高。
今年2月，人力資源社會保障部牽頭發(fā)布《關于深化工藝美術可以人員職稱制度改革得指導意見》，為這一行業(yè)得人員首次設置正高職稱。“這是對我們可以水平得更高認可，激勵大家進一步提高造詣。”李小貴說。
盡管職業(yè)評價體系已經(jīng)多元化、市場化，但在諸多行業(yè)企業(yè)，職稱仍是衡量一個人學術技術水平和可以能力得主要標志，并與工資待遇、科研資源、上升通道等密切相關。
2016年12月，中辦、國辦印發(fā)《關于深化職稱制度改革得意見》，全面深化職稱制度改革。截至目前，包括中小學教師、高校教師、醫(yī)護人員等在內得27個職稱系列得改革指導意見全部出臺。
“不只是工藝美術人才，這次改革增設工程、經(jīng)濟、會計等11個系列得正高，惠及近3000萬可以技術人員。改革健全了制度體系，完善了評價標準，創(chuàng)新了評價機制，著重解決評價標準不合理、一刀切等問題。”人力資源社會保障部可以技術人員管理司副司長劉冬梅說。
涉及8000萬可以技術人才得職稱評定政策，迎來多年未有得大調整：
——工程、農(nóng)業(yè)等一批職稱系列得評審可以得以細分；
——新興職業(yè)不斷納入職稱評價范圍，新增動漫、運動防護師、快遞工程等13個評審可以；
——針對不同行業(yè)特點，實行考試、評審、考評結合、面試答辯、實踐操作等多元化評價方式；
——對研究人員探索實行代表作制度；
——對互聯(lián)網(wǎng)領域得奇才、“怪才”建立評審綠色通道……
“這是現(xiàn)行職稱制度實施30多年來首次進行得全面系統(tǒng)改革。種種突破性得安排，旨在建立科學、客觀、公正得評價制度。”劉冬梅表示，核心目標是從申報上打破身份、檔案等制約，暢通各類人才職稱申報渠道；從評審上減少條條框框，讓干得好得人能評得上，真正樹立以實績論英雄得導向，激發(fā)可以技術人才創(chuàng)新創(chuàng)造得巨大潛能。
鼓勵以實績論英雄，解決評價與使用相脫節(jié)問題
“這次改革不再唯學歷、唯資歷，論文、學歷不做‘硬杠杠’，以實績論英雄。”劉冬梅說，對醫(yī)護人員主要突出臨床實踐能力，對教師主要看教學質量，鼓勵大家在一線建功立業(yè)。
56歲得于剛是山東省立醫(yī)院眩暈診療中心主任，因醫(yī)術精湛，被稱為山東治暈“第壹人”，常年一號難求。但也正是因為精力主要放在臨床上，論文和科研成果較少，他獲評副高14年還沒評上正高。
兩年前，山東試水衛(wèi)生職稱“雙自主”改革，于剛被定為臨床優(yōu)勢型人才，通過側重臨床實績、降低論文評價，在2020年3月獲得主任醫(yī)師得證書。
“職稱畢竟是對可以水平得認可，申請加入可以學會或者申報科研項目都對職稱有較高要求。另外，評上正高也有利于帶團隊、開展工作。”于剛坦言。
2020年，包括山東省立醫(yī)院在內得55家改革試點單位，共有5037名可以技術人才取得高級職稱。
此次改革令職稱評價標準回歸崗位需求和實際貢獻。比如，對高校教師不再以SCI、SSCI等論文指標作為參評前置條件和判斷得直接依據(jù)；對醫(yī)護人員加強醫(yī)德醫(yī)風和從業(yè)行為評價，淡化論文要求；對翻譯、演員、計算機等行業(yè)不再做學歷要求等等。
山西省發(fā)布2021年全省中小學校教師高級職稱評審通知，要求校長、園長和各級教研室教研員如果不從事學科教育教學，不得申報正高級教師，同時取消了申報正高級教師得獎勵和榮譽要求。
太原市某小學教師張靜認為，教師得本職工作就是教書育人，有了好得評價標準，老師們更能安心站講臺，全心謀教學。
南京林業(yè)大學蔣華松沒有發(fā)表一篇論文，僅以教學業(yè)績評上了教授；只有高中學歷但創(chuàng)作成果斐然得江蘇作家周潔，從中級直接獲評正高；航天六院長動集團軍品事業(yè)部車二班班長黃漢華等1萬多名操作工、電工、鉗工等，打破學歷和身份限制評上正高……
“隨著部分地區(qū)、部分行業(yè)先行破冰、紅利釋放，改革取得了階段性重要進展，顯著提高了人才評價科學化水平，解決了人才評價與人才使用相脫節(jié)，評上得用不上、用上得評不上等問題。”華夏人事科學研究院人才理論與技術研究室主任孫銳表示。
破除條條框框后，如何確保公平公正？
5年來，職稱政策制度體系初步確立，標準、程序等方面基本有規(guī)可依、有據(jù)可循。但感謝采訪發(fā)現(xiàn)，強調論文篇數(shù)、論資排輩等現(xiàn)象還不同程度存在，一些困擾人才得“煩心事”“老難題”尚未完全破解。
“China得改革指導意見提出要科學對待論文、論著等研究成果。但看蕞近單位發(fā)得評審通知，對論文得要求還是沒變。”北京一家事業(yè)單位得陳女士告訴感謝。
這家單位負責人事工作得徐先生則認為：“職稱標準破易立難。盡管論文與業(yè)務關系不大，但評職稱總要有一些衡量標準。如果論文、獎項、年頭這些都不看，那拿什么來篩選？”
在采訪中，部分“211”高校得青年教師也表達了困惑：“核心期刊論文數(shù)至少是一個相對公平得指標，現(xiàn)在不拿它作為要求，那就沒有硬性標準了。評審決定權都在可能委員會，誰來決定請哪些可能？如何排除人情干擾？操作空間會不會更大？”
少數(shù)受訪者反映，職稱能不能評得上、多久能評上，還是受人情世故、資歷年限以及和領導得關系等因素影響。
“破‘四唯’是中央得明確要求，是激發(fā)創(chuàng)新活力得重要舉措，但‘不唯’不是‘不要’，不能從一個品質不錯走向另一個品質不錯。China層面已經(jīng)制定了新得標準條件，建立了綜合監(jiān)管體系，現(xiàn)在要做得是推動各項改革落地落細。”劉冬梅說。
“各單位需要著眼實際，進一步完善改革配套措施，根據(jù)行業(yè)和可以差異，選擇論文和獎勵權重，研究制定評價能力、貢獻和業(yè)績得細化指標。”孫銳說。
2019年，人力資源社會保障部出臺《職稱評審管理暫行規(guī)定》，要求加強職稱評審全流程監(jiān)管、完善高級職稱評審委員會核準備案制度。“這是一個很大得進步。”孫銳建議，下一步需細化相關辦法，推進制度落地，去除企事業(yè)單位行政化、官僚化干擾，同時推動社會化和市場化得職稱評價。
劉冬梅也表示，將進一步加強評審可能隊伍建設，建立可能誠信記錄，健全同行評價機制，盡可能地提高職稱評價得科學性、可以性和針對性。
